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Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre

Medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

¿Cuál es el contexto de esta Reforma Laboral?

Este real decreto-ley es producto del cuarto Acuerdo Social en Defensa del Empleo entre agentes sociales y Gobierno (IV ASDE), que prórroga las medidas que se reflejaron en el anterior III ASDE, puesto que la pandemia generada por la propagación del virus SARS-CoV-2 permanece con tal incidencia en la salud y la economía que ha obligado a las autoridades competentes, no solo a mantener las medidas ya adoptadas, sino también a adoptar nuevas medidas más restrictivas que han tenido un especial impacto en los ámbitos de la hostelería, la restauración y el ocio.

A. Acuerdo tripartito y Reforma Laboral 2012.
B. Cuatro objetivos fundamentales:

    1. Combatir altas tasas de temporalidad.
    2. Combatir desajustes salariales.
    3. Potenciar formación.
    4. Flexibilidad empresarial.

C. Entrada en vigor: 31.12.2021, con excepciones.

D. Pendiente de convalidación parlamentaria.

¿Cuáles son los aspectos fundamentales?

Reforma Laboral

Contratos formativos
Dos modalidades

Contratos temporales
Pilar esencial de la reforma

Contrato fijo-discontinuo
Se potencia su uso

Negociación colectiva
Tres novedades

ERTEs
Agilización y nueva modalidad

Exoneraciones a la Seguridad Social
Nuevas exoneraciones específicas

CONTRATOS FORMATIVOS:

FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

Compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos (Universidad, FP, Especialidades Catálogo SNE).

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES
  1. Cualquier edad, excepto 30 años (certificaciones profesionales nivel 1 y 2)
  2. Duración tres meses a 2 años.
  3. Retribución por convenio o 60%/75%. Respeto SMI.
  4. Jornada no superior al 65% (1º año) / 85% (2º año).
  5. Plan formativo individual.
  6. No horas extraordinarias. No periodo de prueba

PARA LA OBTENCIÓN PRÁCTICA PROFESIONAL

Desempeño actividad laboral destinada a adquirir práctica profesional adecuada al nivel de estudios (Universidad, Máster, F.P. o equivalente).

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES
  1. Cualquier edad.
  2. Duración: 6 meses a 1 año. Prueba 1 mes.
  3. Retribución: Por convenio o grupo profesional.Plazo: Dentro de los 3 años / 5 años (discapacitado)
  4. Plan formativo y tutor
  5. No horas extraordinarias.

2. CONTRATOS TEMPORALES:

2.1. Cambian las causas de temporalidad.

    1. El contrato se presume concertado por tiempo indefinido.
    2. Excepción: causa habilitante de temporalidad, circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
    3. Dos modalidades:
      1. Contrato por circunstancias de la producción.
      2. Contrato por sustitución de persona trabajadora.
    4. Derogación del contrato por obra o servicio determinado.
    5. Deber de información de puestos fijos vacantes (a trabajadores y RLT).
    6. Concatenación de contratos: Se reduce el periodo para adquirir la condición de fijos para personas que hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, dentro de un periodo de 24 meses.
      Antes 24 meses de contratación en un periodo de 30 meses.

2.2. Contrato por circunstancias de la producción.

Tres modalidades:

  1. Incremento ocasional e imprevisible de la actividad.
  2. Oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 (fijo-discontinuo):Ejemplo de oscilaciones   y   Vacaciones anuales.1.1) y 1.2) Duración: 6 meses + 6 meses ampliable por convenio colectivo. Única prórroga.
  3. Atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
    1. Máximo de noventa días en el año natural. No podrán ser utilizados de manera continuada.
    2. Independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias.
    3. La causa debe estar debidamente identificada en el contrato.
    4. Último trimestre de cada año: Empresa informa a RLT  de la previsión anual.

Prohibición: Contratas, subcontratas o concesiones administrativas que impliquen actividad habitual/ordinaria de la empresa.

2.3. Contrato por sustitución de persona trabajadora.

Tres modalidades:

  1. Con reserva del puesto de trabajo:
    1.   Identificación persona y causa de sustitución.
    2.   Novedad: Inicio 15 días antes de la causa de sustitución (entrega del “testigo”).
  2. Completar la jornada reducida por otra persona trabajadora:
    1.   Causas legal o convencionalmente establecidas.
    2.    Identificación persona y causa de sustitución,
  3. Cobertura de puesto de trabajo durante proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva por contrato fijo.
    1.   Duración: Máximo tres meses.
    2.   Prohibición nuevo contrato una vez superada dicha duración.

2.4. Reglas o mecanismos antifraude

Objetivo: Penalizar a aquellas empresas que no utilicen correctamente las reglas expuestas de contratación temporal.

Tres modalidades:

  1. Adquisición de condición de fijos.
  2. Incremento de sanciones que puede imponer la ITSS (novedad):
    1. Entre 1.000€ y 10.000€
    2. Una infracción por cada persona trabajadora.
  3. Cotización adicional a la Seguridad Social en contratos de duración determinada inferior a 30 días:
    1. 26,57€ por cada extinción.
    2. No aplicable: Régimen agrícola, servicio del hogar, minería y carbón ni al contrato de sustitución.

3. Contrato fijo-discontinuo

  1. Se clarifica su utilización con dos modalidades:
    1. Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
    2. Trabajos para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  2. Permitido para ejecución de contratas mercantiles o administrativas previsibles y que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en su defecto, será de tres meses (una vez superado, medidas coyunturales o definitivas).
  3. Contrato por escrito indicando (carácter estimado): Duración del periodo de actividad, jornada y distribución horaria. Concretados en cada llamamiento.
  4. Remisión a convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa: Criterios objetivos y formales de llamamiento.
  5. Información a RLT al inicio de cada año: Calendario con previsiones de llamamiento anual/semestral.
  6. Remisión a convenio colectivo sectorial: Bolsa sectorial de empleo, periodo mínimo de llamamiento anual, cuantía por fin de llamamiento y posibilidad de contratación a tiempo parcial.
  7. Antigüedad se calcula atendiendo a toda la duración de la relación laboral en aspectos como la promoción económica y profesional y según el tiempo de servicios efectivamente prestados a efectos indemnizatorios (STS 730/20, de 30 julio).
Supuesto especial del contrato fijo adscrito a obra celebrado en el ámbito del sector de la Construcción

En el sector de la construcción tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción.

La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa.

Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato.

Este régimen de extinción será aplicable cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.

(REPASO) Estrategia o planificación de la contratación:

Imaginemos un restaurante o un hotel, en la que se suceden los siguientes acontecimientos:

Reserva imprevista para atender gran número de comensales o un aumento masivo de la ocupación del Hotel.

Ej. Una comunión con una semana de antelación.

Contrato por circunstancias de la producción por incremento ocasional e imprevisible.

Vacaciones de un trabajador.

Contrato por circunstancias de la producción.

Necesidad ocasional pero que es previsible:
Ej: Aumento de comidas en las fiestas del municipio (15 días)
Comidas y cenas por Navidad (otros 30 días).

Contrato circunstancias de la producción con el límite de 90 días no continuados.
Comidas y cenas por Navidad (otros 30 días).

Contrataciones en zonas de costa todos los veranos.

Contrato fijo-discontinuo, por trabajos.

Contrataciones los fines de semana, vísperas de fiesta, etc.

Contrato fijo-discontinuo, por prestación   intermitente, con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

4. Negociación colectiva

FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

Objetivo: Modernizar la negociación colectiva y evitando inseguridad jurídica y precarización en materia salarial.

  1. Se vuelve a la denominada ultraactividad del convenio colectivo, es decir, aunque decaiga la vigencia del convenio colectivo, se sigue aplicando sus disposiciones de forma indefinida.
  2. Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa, salvo en materia salarial que prevalecerá el sectorial.La modificación operada resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, una vez que estos pierdan su vigencia expresa, y, como máximo, en un año desde dicha fecha.Una vez alcanzado el plazo descrito en el apartado anterior, los convenios deberán adaptarse en el plazo de seis meses.
  3. El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata.

5. ERTEs

Tres novedades

  1. ERTEs por causas ETOP (agilización en su tramitación):
    • Periodo de consultas con RLT: De 15 días a 7 días (empresas de menos 50 trabajadores).
    • Comisión representativa en 5 días (antes 7).
    • En caso de ausencia de RLT, el plazo para constituir comisión es de 10 días (antes 15).
    • Prórroga: Periodo de consultas plazo de 5 días y comunicación autoridad laboral en 7 días.

     

  2. ERTEs por Fuerza Mayor:
    • Se regula expresamente su procedimiento:
      • Informe ITSS preceptivo.
      • Autorización por la Autoridad Laboral en plazo 5 días (silencio positivo).
      • No prórroga, necesario nuevo expediente
    • Especialidad: Impedimentos o limitaciones en la actividad consecuencia de decisiones de la autoridad pública   (incluida la salud pública). Especialidades:
        • Informe ITSS facultativo.
  3. Nueva Modalidad: Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

¿Cuándo? Activado por el Consejo de Ministros, permitiendo a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Dos modalidades:

    • Cíclica (coyuntura macroeconómica general) que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
    • Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras,   con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Periodo de consultas con RLT + Solicitud a la Autoridad Laboral + Informe preceptivo ITSS.

Autorización por la Autoridad Laboral en plazo de 7 días (silencio positivo), cuando:

    • Periodo de consultas finalice con acuerdo.
    • Periodo de consultas finalice sin acuerdo, pero causa cíclica o sectorial esté acreditada.

Se prevén exoneraciones específicas en cuotas empresariales a la Seguridad Social.

Tres novedades

  1. Se priorizará la reducción de jornada sobre la suspensión de los contratos de trabajo.
  2. La reducción de jornada oscilará entre un mínimo del 10% y un máximo del 70%.
  3. No se podrán efectuar:
  •   Horas extraordinarias.
  •   Contrataciones laborales (*).
  •   Externalizaciones de la actividad (*).

(*) Excepción: Esta prohibición no resultará de aplicación en el supuesto en que las personas en suspensión contractual o reducción de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras.

Uso injustificado: Ingreso de prestaciones indebidas (SEPE) y diferencias de cotización.

6. Exenciones en la cotización a la Seguridad Social

  1. Contratos formativos: 50% de la cuota empresarial cuando se concierten con personas trabajadoras con discapacidad.
  2. ERTE por causas ETOP: 20% de la cuota empresarial vinculadas a la puesta a disposición de las personas trabajadoras de acciones formativas a través de cualquiera de los tipos de formación previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional y en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formación profesional, o a través de cualquier otro sistema de formación acreditada.
  3. ERTE por Fuerza Mayor 90% de la cuota empresarial.
  4. ERTE por Fuerza Mayor (limitaciones o impedimento) 90% de la cuota empresarial.
  5. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo:
    •   Modalidad Cíclica:
      •   – 60% desde la fecha en que se produzca la activación (Consejo de Ministros), hasta el último día del cuarto   mes posterior a dicha fecha de activación.
      • – 30%  durante los cuatro meses siguientes a la finalización del plazo anterior.
      • – 20% durante los cuatro meses siguientes a la finalización del plazo anterior.
      • Modalidad sectorial 40% vinculado a acciones formativas.
  6. Características:
    • Las exoneraciones son de acogimiento voluntario por la empresa.
    • Condicionadas al mantenimiento del empleo durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de   vigencia del expediente de regulación temporal de empleo (novedad).
    • En caso de incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo habrá que devolver exclusivamente   las exoneraciones de la persona trabajadora despedida (novedad).
  7. Acciones formativas vinculadas a ERTE:
    • La empresa tiene derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la   formación programada:
      • De 1 a 9 personas trabajadoras 425 euros por persona.
      • De 10 a 49 personas trabajadoras 400 euros por persona.
      • De 50 o más personas trabajadoras 320 euros por persona.
    • Financiado a través de una aportación extraordinaria al presupuesto del Servicio Público de Empleo Estatal.
    • En caso de incumplimiento de la puesta a disposición de las acciones formativas hay que devolver   exclusivamente las exoneraciones de la persona trabajadora afectada por dicho incumplimiento.

Como siempre, quedamos a su disposición para analizar aquellas medidas que pudieran resultar de aplicación a su empresa o su condición como trabajador autónomo.

Valero San Román

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